El oficialismo argumenta que baja los costos para empleadores, mientras las centrales obreras entienden que debilita la posición relativa de los trabajadores en la negociación colectiva.
El Gobierno incluyó en el temario de sesiones extraordinarias su ley de reforma laboral, una batería de medidas que modifica la vieja ley de Contratos de Trabajo buscando flexibilizar la normativa, de manera tal que baja los costos para empleadores y debilita la posición relativa de los trabajadores en la negociación colectiva.
Los gremios de la CGT y de las dos CTA se pusieron en guardia frente a una ofensiva que interpretan como lesiva de derechos adquiridos, e ineficaz a la hora de generar los supuestos beneficios que declama el Gobierno sobre un aumento de las inversiones y de la productividad. La reforma laboral se trataría inicialmente en el Senado: el oficialismo encabezado por Patricia Bullrich buscará apurarla desde este jueves para obtener rápido una media sanción antes de fin de año.
A partir del borrador del proyecto de la llamada “Modernización Laboral”, las modificaciones más importantes al régimen de trabajo son:
En la versión original vigente, “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”, mientras que con la modificación propuesta por el Poder Ejecutivo esa presunción “no será de aplicación cuando mediaren contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios, o cualquier otra modalidad que comprendan prestaciones de servicios sin relación de dependencia, y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación”.
Se elimina la responsabilidad solidaria de la empresa principal que contrata a una tercera empresa para la prestación de servicios.
“Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas”.
Responsabilidad solidaria en la contratación de terceros
“Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, únicamente cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria que derivasen en insolvencia o falta de pago de la empresa empleadora.”
La versión original de la ley 20.744 señala que estas empresas serán “solidariamente responsables” de las obligaciones con sus trabajadores en todos los supuestos, y no únicamente cuando mediaran maniobras fraudulentas.
Pago en moneda local o extranjera
Se incorpora la posibilidad de que el empleador remunere al trabajador en moneda extranjera, al margen de la moneda nacional, especie, habitación o alimentos, modalidades ya comprendidas en el régimen actual.
Además, se establece que “las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, únicamente mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria, en institución de ahorro oficial, en Proveedores de Servicios de Pago habilitados por el Banco Central de la República Argentina para tal actividad, o en otras categorías de entidades que la autoridad de aplicación autorice y considere apta”.
Vacaciones
“El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente”, más allá de excepciones que estén justificadas por las características de la actividad.
A su vez, “la fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a cuarenta y cinco (45) días, sin perjuicio de que las convenciones colectivas de trabajo u otros acuerdos celebrados con la representación sindical en la empresa puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad”.
Asimismo, “el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a siete (7) días”
Banco de horas
“Se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico aplicable, ya sea, ley especial y/o convenio colectivo de trabajo”
Preaviso de extinción de contrato de trabajo
La ley actual establece que cuando la antigüedad fuera mayor a 10 años, el preaviso de despido a un trabajador debe ser de tres meses.
Con la reforma laboral proyectada por el Gobierno, el preaviso para cualquier trabajador con más de cinco años de antigüedad es de dos meses.
Se mantiene el mes de preaviso cuando la antigüedad sea inferior a los cinco años.
Indemnización por despido sin causa justa
Se mantiene el criterio de pago al trabajador de “una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”.
Sin embargo, se especifica que “no tendrán incidencia los conceptos de pago no mensuales como el sueldo anual complementario, vacaciones, premios que no sean de pago mensual, etcétera”.
Indemnización por despido injustificado antes del plazo
Según la reforma laboral del Gobierno, cuando un trabajador sea despedido injustificadamente antes del vencimiento del plazo convenido, solo podrá percibir la indemnización que corresponda por la extinción del contrato, pero ya no podrá reclamar sumas de dinero adicionales por daños y perjuicios, como establece la normativa vigente.
Período de prueba
“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia”, permitiendo el despido sin indemnización durante ese lapso.
La Ley Bases ya había llevado el período de prueba de 3 a 6 meses como plazo general, con posibilidad de extensión a 8 o 12 meses por convenio colectivo, especialmente para PyMEs.
“El empleador no podrá contratar a un mismo empleado más de una (1) vez utilizando el período de prueba”
Fondo de cese laboral
Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará a cargo del empleador”
